Обговорення користувачки:Veronika25854/Чернетка
Регулювання трудових відносин
[ред. код]Регулювання трудових відносин - це відносини, що виникають між роботодавцем (будь-які комерційні і некомерційні організації, окремі громадяни), з одного боку, і громадянином - з іншого при застосуванні праці останнього за винагороду
Правове регулювання трудових відносин освітян
[ред. код]Одним із способів диференціації є включення спеціальних трудових норм до галузевих законів. Студентам слід ознайомитися із Законом України "Про освіту", який був прийнятий 23 травня 1991 року і став першим спеціальним нормативним актом, що регулює працю педагогічних працівників. Зокрема, варто детально проаналізувати статтю 20 Закону, яка встановлює загальні засади призначення на посаду керівника навчального закладу; статтю 54, що визначає додаткові вимоги до осіб, які займаються педагогічною діяльністю, містить способи укладення трудового договору, установлює значення атестації педагогічних працівників; статтю 57, яка встановлює державні гарантії на належні умови праці, побуту, відпочинку, медичне обслуговування; підвищення кваліфікації не рідше одного разу на п'ять років; правовий, соціальний, професійний захист; статтю 58, що встановлює право педагогічних та науково-педагогічних працівників на заохочення за трудові успіхи [125].
Подальшим кроком вивчення теми має стати опанування студентами змісту статей 24, 26 Закону України "Про загальну середню освіту", які визначають вимоги до заміщення посади педагогічного працівника у навчальних закладах системи загальної середньої освіти [82]; статті 21 Закону України "Про позашкільну освіту", що включає вимоги до заміщення посади педагогічного працівника позашкільного навчального закладу [127]; статей 45, 46 Закону України "Про професійно-технічну освіту", які містять особливості заняття педагогічною діяльністю у професійно-технічних навчальних закладах та установах професійно-технічної освіти [130]; статті 48 Закону України "Про вищу освіту", що включає вимоги до обіймання посад науково-педагогічних працівників [75].
Правове регулювання праці педагогічних (науково-педагогічних) працівників базується на загальних принципах регулювання трудових відносин, хоча й має суттєві особливості, що зумовлені творчим характером та особливим значенням праці освітян. Якщо виходити з того, що педагогічна (науково-педагогічна) діяльність - це один із видів професійної праці, виконання якої можливе з огляду на професію, спеціальність, кваліфікацію працівника, то необхідно зазначити, що в науці трудового права її прийнято називати "трудова функція". Так, при визначенні трудової функції науково-педагогічного працівника сторонами договору враховуються: - профіль кафедри та її особливості (спеціалізація кафедри, передбачувана кількість навчальних дисциплін для викладання, загальний обсяг навчального навантаження науково-педагогічного складу кафедри з урахуванням необхідності виконання викладачами всіх видів навчальної, методичної, наукової та організаційної роботи в межах шестигодинного робочого дня викладача); - режими роботи (денна, заочна або дистанційна форма навчання); - територіальне розташування факультету ВНЗ, проведення занять на інших факультетах ВНЗ, у різних будівлях факультету; - види навчальної, методичної та організаційної роботи, характер і спрямованість наукових досліджень на кафедрі [195]. Сутнісними особливостями трудової функції зазначеної категорії працівників, є, по-перше, різноманітність і різнохарактерність видів робіт; по-друге, зміст трудової функції цієї категорії працівників може бути реалізований тільки за умов органічного поєднання й реалізації кожного виду робіт [165, с. 8]. Загальним для працівників освітньої галузі, як власне і для інших працівників, є те, що підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір - найбільш поширена форма реалізації права на працю. Слід враховувати, що трудовим правовідносинам, які виникають між роботодавцем та педагогічними (науково-педагогічними) працівниками, в цілому властиві риси, які характеризують звичайний трудовий договір: вільне волевиявлення сторін на укладення трудового договору, гарантії від незаконних звільнень, гарантії щодо оплати праці, охорони праці тощо. Водночас однією з важливих особливостей виникнення трудових відносин з освітянами є особливий порядок укладення трудового договору. Пунктом 3 ст. 54 Закону України "Про освіту" зазначено, що педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. З'ясувати порядок проведення конкурсу студентам допоможе Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів Ш-IV рівнів акредитації, затверджене наказом Міністерства освіти і науки України від 24 грудня 2002 р. [52]. Цим Положенням визначається порядок обрання за конкурсом осіб на вакантні посади науково-педагогічних працівників, а саме: завідувачів кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів, асистентів. Вимоги до кандидатів на ту чи іншу посаду викладені у кваліфікаційних характеристиках Національного класифікатора України: Класифікаторі професій [29], відповідних законах або в інших нормативних актах. Так, ст. 39 Закону України "Про вищу освіту" передбачає, що кандидат на посаду керівника ВНЗ ІІІ-IV рівнів акредитації повинен бути громадянином України, вільно володіти українською мовою, мати вчене звання професора, науковий ступінь доктора або кандидата наук і стаж науково-педагогічної діяльності не менше ніж десять років. Конкурс на заміщення посади керівника ВНЗ оголошується власником або уповноваженим ним органом кожні п'ять років (посади керівника національного закладу - кожні сім років). Про оголошення конкурсу видається наказ. Оголошення про проведення конкурсу та його умови публікуються в засобах масової інформації'. Посада вважається вакантною після звільнення науково-педагогічного працівника на підставах, передбачених законодавством про працю, а також при введенні нової посади до штатного розпису навчального закладу. Якщо особа, яка подала заяву, не відповідає вимогам оголошеного конкурсу, вона не допускається до участі в ньому, про що отримує письмову відмову. Кандидат повинен відповідати професійно-кваліфікаційним вимогам, що висуваються до відповідної посади. Кандидатури претендентів попередньо обговорюються на відповідній кафедрі в їх присутності. Для оцінки рівня професійної кваліфікації кандидата кафедра може запропонувати йому прочитати пробні лекції, провести практичні заняття. Висновки кафедри про професійні та особисті якості претендентів та відповідні рекомендації передаються на розгляд Вченої ради вищого навчального закладу (факультету). При цьому негативний висновок кафедри не дає права відмовляти претенденту в розгляді його кандидатури Вченою радою. Обрання науково-педагогічних працівників Вченою радою вищого навчального закладу (факультету) проводиться таємним голосуванням. Рішення Вченої ради при проведенні конкурсу вважається дійсним, якщо в голосуванні брало участь не менше 2/3 членів Вченої ради. Обраним уважається претендент, який здобув більше 50 % голосів присутніх членів Вченої ради. Якщо при проведенні конкурсу, в якому брали участь два або більше претендентів, голоси розділились порівну, проводиться повторне голосування на цьому самому засіданні Вченої ради. Якщо результат повторився - конкурс вважається таким, що не відбувся, і оголошується повторно. Рішення ради є підставою для укладення трудового договору з обраною особою і видання наказу ректора про прийняття її на роботу. Таким чином, виникнення трудових відносин з науково-педагогічними працівниками відбувається на підставі послідовних дій (умов): акту обрання на конкурсній основі вищим уповноваженим органом навчального закладу, акту затвердження результатів конкурсу посадовою особою ВНЗ та акту волевиявлення заінтересованої особи на укладення трудового договору з даною конкретною юридичною особою на підставі проведеного конкурсу на заміщення вакантної посади. Трудовий договір у названому переліку послідовних юридичних дій (або в складному юридичному складі) завершує конструкцію виникнення трудових відносин. Відповідно до чинного законодавства при прийнятті на роботу педагогічних та науково-педагогічних працівників може укладатися безстроковий, строковий трудовий договір, в тому числі контракт. Сфера застосування контракту визначена законами України "Про освіту", "Про вищу освіту", "Про наукову і науково-технічну діяльність". Варто враховувати, що фактор тимчасової роботи за обов'язкової вимоги встановлення строку контракту психологічно ускладнює його застосування. Контракт може привабити працівника тільки при значному розширенні його прав, пільг і гарантій щодо подовження дії договору. Законодавством про освіту визначена сфера обов'язкового застосування контракту лише для керівників навчальних закладів, що є у загальнодержавній власності (ст. 20 Закону України "Про освіту"). При обов'язковому укладанні контракту виключена можливість укладання іншого виду трудового договору. Що ж до контракту з педагогічними та науково-педагогічними працівниками, то його застосування можливе лише за погодженням сторін (ст. 54 закону "Про освіту"). У цьому випадку роботодавець не має права вимагати від працівника укладання контракту. Працівникові може бути запропоновано переукладення звичайного трудового договору на контракт. У випадку відмови працівника трудові відносини продовжуються у звичайному правовому режимі. Головним призначенням контракту є конкретизація кола обов'язків сторін трудового договору, підвищення рівня відповідальності працівника і роботодавця, створення особливих умов роботи для спеціалістів. Особливість контракту полягає в тому, що він регулює як "виробничі", так і тісно пов'язані з ними соціальні відносини. Контракт покликаний забезпечити умови для виявлення ініціативності і самостійності працівника, враховувати його індивідуальні особливості та професійні навички, підвищувати його правову та соціальну захищеність. Саме на цьому наголошено у рішенні Конституційного Суду України від 9 липня 1998 року у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України (справа про тлумачення терміну "законодавство") [136]. Контракт, як різновид трудового договору, завжди укладається на визначений термін. Умови контракту, які погіршують стан працівника (порівняно з чинним законодавством і колективним договором) вважаються недійсними. Відповідно до ст. 24 КЗпП контракт укладається виключно у письмовій формі. Всі положення цього документу є конфіденційною інформацією, за розголошення якої законодавством передбачена відповідальність. Практичне значення матиме ознайомлення студентів із типовою формою контракту, затвердженої наказом Міністерства праці України від 15.04.1994 р. № 23 [139]. Слід проаналізувати положення, які передбачаються у контракті, а саме: обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання; строк дії контракту; права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін; умови оплати й організації праці; підстави припинення та розірвання контракту; соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей навчального закладу. Але незалежно від того, за яким видом трудового договору працює педагогічний (науково-педагогічний) працівник, на нього поширюються норми трудового законодавства, які встановлюють загальний порядок зміни та припинення трудових відносин, соціальні гарантії тощо. Доцільно звернути увагу на те, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Чинним законодавством передбачено, що виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом вважається сумісництвом. Питання щодо роботи за сумісництвом працівників державних установ регулюється, зокрема, постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" [131], Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 р. № 43. Зокрема, слід звернути увагу на перелік робіт, які не є сумісництвом, визначених додатком до зазначеного Положення [62]. Вже у самому понятті трудового договору зазначено, що він є угодою сторін, а це означає, що досягнуті домовленості з приводу умов праці змінити можна тільки за угодою сторін. Стаття 32 КЗпП України вказує на три види зміни трудового договору. Це: 1) переведення на іншу роботу; 2) переміщення працівника на інше робоче місце; 3) зміна істотних умов праці [19]. Чинне законодавство не закріплює легального визначення поняття переведення. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" [128] визначає переведення як доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. На педагогічних (науково-педагогічних) працівників поширюються встановлені законодавством гарантії стабільності трудових відносин і недопущення зміни істотних умов праці без їх на те згоди. Тільки згода працівника надає роботодавцю право перевести працівника на іншу роботу, за винятком випадків, передбачених законодавством, зокрема у ст. 33 КЗпП України. Проаналізувавши зміст поняття зміни умов трудового договору, наступним кроком варто розглянути правову природу переведень педагогічних та науково-педагогічних працівників. Так, згідно п. 57 Положення про підготовку науково-педагогічних і наукових кадрів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 1 березня 1999 р. № 309, кандидати наук, які мають вагомі здобутки з певної наукової спеціальності і виконали не менше двох третин плану дисертаційної роботи, можуть переводитися на посади наукових співробітників для завершення докторських дисертацій тривалістю до двох років [56]. Таке переведення відбувається за ініціативою працівника на підставі заяви з доданням необхідних документів. Рішення вченої ради наукової установи оформляється наказом про таке переведення. За кандидатами наук, переведеними на посади наукових співробітників для завершення докторських дисертацій, зберігається право повернення до вищого навчального закладу на посади викладачів з урахуванням набутого ними рівня кваліфікації. Переведення як самостійне правове явище дає можливість розподіляти і більш раціонально використовувати працівників, використовувати переведення як стимулюючий чинник, а також припиняти трудові відносини з педагогічним працівником у разі відмови його від переведення за наслідками атестації. На педагогічних (науково-педагогічних) працівників поширюються загальні норми трудового законодавства, що регулюють питання припинення трудових відносин. Водночас варто розглянути спеціальні норми, які визначають особливості звільнення освітян. Зокрема, вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, несумісного з продовженням даної роботи, може бути підставою для розірвання трудового договору з працівником за пунктом 3 статті 41 КЗпП України [19]. Зрозуміти порядок застосування такої підстави для звільнення студентам допоможе пункт 28 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" [128]. За п. 3 ст. 41 КЗпП України можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю. До таких належать вчителі, керівні працівники навчально-виховних закладів, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків і дитячих установ та інші працівники, основною трудовою функцією яких є виховання. Аморальним проступком вважаються винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівника і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола працівників. При цьому підставою для звільнення працівника може бути вчинення ним аморального проступку, як пов'язаного, так і не пов'язаного з роботою, скоєння такого вчинку як у робочий, так і у вільний від роботи час [153, с. 279]. Підставою для звільнення педагогічного працівника з роботи може бути рішення атестаційної комісії [141]. У його трудову книжку вноситься запис з посиланням на пункт 2 статті 40 Кодексу Законів про працю України, відповідно до якого трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи. Розгляд питання про робочий час освітян варто розпочати із характеристики особливостей скороченого робочого часу, який застосовується для певних категорій працівників, у тому числі педагогічних та науково-педагогічних. Слід засвоїти, що скорочений робочий встановлюється лише законом, він за тривалістю менше нормального (складає 36 год. на тиждень), але з оплатою праці як за нормальну тривалість. Основним документом, в якому відображається робота науково-педагогічного (педагогічного) працівника ВНЗ є його індивідуальний робочий план, який розглядається на засіданні кафедри та затверджується керівником кафедри (індивідуальний робочий план керівника кафедри затверджується деканом факультету). Зміни в індивідуальний робочий план протягом навчального року можуть бути внесені на підставі рішення кафедри за згодою викладача. Час виконання робіт, які не передбачені графіком, визначається у порядку, встановленому ВНЗ, з урахуванням особливостей спеціальностей та форм навчання. Після завершення навчального року в індивідуальному робочому плані робляться відмітки про кожен запланований та фактично виконаний вид роботи [154]. Розрахунок обсягу навчальної роботи викладача здійснюється відповідно до норм часу для планування і обліку навчальної роботи та переліків основних видів методичної, наукової й організаційної роботи педагогічних і науково-педагогічних працівників ВНЗ, затверджених наказом МОН від 7 серпня 2002 року № 450. Крім того, навчальним закладом ІІІ та IV рівня акредитації може нормуватись виконання викладачем методичної, наукової й організаційної роботи [91]. Облік робочого часу вважається за доцільне розглядати як фіксацію відомостей про явку працівників на роботу і виконання ними встановленої тривалості робочого часу. Облік робочого часу ведеться в табелях встановленої форми. Розрізняють поденний та підсумований облік робочого часу.
Колективний договір, трудовий договір: поняття та порядок укладення
[ред. код]Колективний договір — це нормативно-правовий договір, що укладається на виробничому рівні між роботодавцем і найманими працівниками з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів суб'єктів соціального партнерства.
Колективний договір укладається між роботодавцем і одним або кількома профспілковими (чи іншими уповноваженими на представництво трудовими колективами) органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраних та уповноважених трудовим колективом. Колективний договір традиційно вважається одним із основних інститутів трудового права.
Колективний договір укладається відповідно до ст. 10—20 КЗпП України, Закону України «Про колективні договори і угоди» та взятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин.
Колективний договір укладається на підприємствах незалежно від форм власності, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, є обов'язковим до виконання суб'єктами трудових відносин.
Види трудових договорів
[ред. код]Трудові договори поділяються на індивідуальні та колективні. Трудовий договір (індивідуальний) - це угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник або уповноважений ним орган, або фізична особа зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Трудовий договір може бути: ♦ безстроковим (коли строк дії договору не зазначено); ♦ укладеним на певний строк, що встановлюється сторонами договору; ♦ укладеним на час виконання певної роботи.
Державна сертифікація педагогічних працівників
[ред. код]Стаття 36. Державна сертифікація педагогічних працівників 1. Сертифікація педагогічних працівників проводиться з метою оцінювання здатності здійснювати педагогічну діяльність в системі дошкільної, середньої, позашкільної чи професійної освіти у відповідності до професійних стандартів педагогічної діяльності. Порядок проходження сертифікації та професійні стандарти педагогічної діяльності затверджує центральний орган виконавчої влади у сфері освіти. 2. За результатами сертифікації педагогічному працівнику присвоюється певна кваліфікаційна категорія. Кваліфікаційними категоріями педагогічних працівників є: педагог-стажист, педагог другої категорії, педагог першої категорії, педагог вищої категорії. 3. Педагогічні працівники зобов’язані щоп’ять років проходити повторну сертифікацію, за результатами якої підтверджувати кваліфікаційну категорію або отримувати вищу. У разі не проходження сертифікації або неспроможності підтвердити присвоєну раніше кваліфікаційну категорію особа відстороняється від педагогічної діяльності. 4. При сертифікації для роботи у закладах дошкільної, середньої, позашкільної освіти перевірці підлягають знання та навички зі змісту та методики навчання і знання з предмету (предметів), котрі планує викладати педагогічний працівник. 5. При сертифікації для роботи у закладах професійної освіти перевірці підлягають знання та вміння з методики навчання. 6. Право проходити сертифікацію мають лише особи з вищою освітою. 7. За результатами сертифікації особі видається сертифікат строком на 5 років. 8. Особа, яка упродовж трьох останніх років не здійснювала педагогічну діяльність, може бути призначена на посаду педагогічного працівника лише після успішного проходження повторної сертифікації. 9. Заклад освіти при прийомі на роботу встановлює вимоги до рівня кваліфікації особи за результатами сертифікації. Посилання: